Podcast-Zusammenfassung: Wie New Work Führung und Unternehmenskultur verändert

Erkenntnisse von Prof. Dr. Ingo Hamm über Motivation, hybride Führung und gelebte Unternehmenskultur

Motivation im Beruf ist kein Dauerzustand – und schon gar kein Zufall. Das zeigt Prof. Dr. Ingo Hamm in einem inspirierenden Gespräch über Sinn, Führung und die Zukunft der Arbeit. Seine Botschaft: Nachhaltige Motivation entsteht nicht durch kurzfristige Impulse, sondern durch eine echte Passung zwischen Tätigkeit, Talent und Wirkung.

Motivation ist kein Kick – sondern Passung

Zu Beginn spricht Prof. Dr. Ingo Hamm offen über Phasen sinkender Motivation im Berufsleben. Er benennt keine einzelnen Krisen, sondern langfristige Entwicklungen als Auslöser – etwa dysfunktionale Teamdynamiken oder Tätigkeiten, an denen über Jahre das Interesse schwindet.

In seiner eigenen Laufbahn beschreibt Hamm den Wechsel vom Markt- und Konsumentenfokus hin zu Themen der Arbeitswelt und „Neuen Arbeit“ (New Work). In dieser neuen Rolle – als Forscher und Berater – erlebt er deutlich mehr Sinn und Wirksamkeit.

Sein Fazit: Motivation ist kein kurzfristiger Kick, sondern das Ergebnis einer stimmigen Verbindung aus Tätigkeit, Talent und realer Wirkung.

Ein prägnanter Gedanke: Auf die einfache Frage „Was machst du?“ antworten Menschen sehr unterschiedlich. Die einen sagen: „Ich bin…“ (also mit Titel), andere: „Ich mache…“ (mit Fokus auf Tätigkeit). Für Hamm ist das mehr als Wortwahl. Wer in Tätigkeiten denkt, statt in Positionen, erlebt stabilere Motivation – weil dort Kompetenz, Neigung und tägliches Tun zusammenkommen. Titel und Status motivieren selten langfristig.

Sinn, Homeoffice und die Rückkehr zur echten Zusammenarbeit

Im weiteren Verlauf verknüpfen André Beier und Ingo Hamm diese Perspektive mit der seit der Corona-Pandemie intensivierten Sinnsuche in der Arbeitswelt. Hamm bezieht sich dabei auf sein Buch „Kettensprenger – Mehr Freiheit, mehr Wir: der Weg zur selbstbestimmten und erfolgreichen Arbeit“ und stellt die oft emotional geführte Debatte „Homeoffice vs. Büro“ infrage.

Sein Standpunkt:
Kaum jemand will fünf Tage Pflichtpräsenz – aber ebenso wenige möchten dauerhaft isoliert im Homeoffice arbeiten. Die Schlüsselfrage lautet deshalb:

„Wofür kommen wir zusammen?“

Präsenzarbeit muss heute einen spürbaren Mehrwert bieten. Informationsmeetings oder organisatorische Abstimmungen lassen sich digital effizienter abbilden. Physische Zusammenarbeit hingegen fördert Kreativität, Resilienz und Vertrauen – Eigenschaften, die komplexe Projekte benötigen.

Hybrid Work braucht Führung, die motiviert und Freiräume lässt

Hamm verweist auf Forschung zu Kreativität und „Zoom Fatigue“: Videokacheln verengen den Aufmerksamkeitsraum und führen zu Erschöpfung. Sein praktischer Tipp: In Standard-Videocalls darf nach einer Vorstellungsrunde ruhig einmal die Kamera aus – so liegt der Fokus auf Inhalten statt auf Selbstdarstellung. Kreative Prozesse profitieren dagegen von Bewegung, Ortswechseln und spontaner Interaktion, was digital nur begrenzt möglich ist.

Das führt zu einer neuen Rolle des Büros: Es ist kein Kontrollraum mehr, sondern ein Möglichkeitsraum für Zusammenarbeit. Hamm plädiert für flexible Modelle:

• Teams sollen selbst entscheiden, wann und wo sie zusammenarbeiten.
• Unternehmen sollten Budgets für Coworking-Spaces, Kreativorte oder Workations bereitstellen.
• Ziel ist nicht „Zurück ins Büro“, sondern „Zurück zur echten Zusammenarbeit“.

Präsenz lohnt sich, wenn sie Energie freisetzt, Vertrauen schafft und Teamgeist stärkt.

Situative Führung: Ein neuer Anspruch an Leadership

In hybriden Arbeitswelten braucht es situative Führung, betont Hamm. Führung ist kein starres Konzept, sondern ein anpassungsfähiger Prozess.

Er unterscheidet drei Führungsstile – je nach Situation:

1. Direktive Führung: Bei geringer Motivation und einfachen Aufgaben hilft klare Anweisung.
2. „Selling“-Führung: Wenn Mitarbeitende kompetent sind, aber Sinn oder Orientierung suchen, muss Führung Sinn vermitteln und aktiv unterstützen.
3. Delegation: Der Idealfall – bei hoher Motivation und Kompetenz arbeitet das Team selbstständig.

Hybride Führung bedeutet, die individuellen Motive zu verstehen:
Manche Mitarbeitende kommen ins Büro, um Orientierung und Austausch zu erleben, andere bleiben zu Hause für fokussiertes Arbeiten.
Führung in der neuen Arbeitswelt heißt, beides zu ermöglichen – und die Balance zwischen Struktur und Freiheit zu halten.

Unternehmenskultur wird erlebt – nicht behauptet

Ein weiterer Schwerpunkt: Unternehmenskultur.
Hamm unterscheidet klar zwischen Werten (soziale Festlegungen des Wünschenswerten) und Marke (Identität und Herkunft). Kultur entsteht nicht durch Worte, sondern durch sicht- und fühlbare Artefakte: Architektur, Räume, Routinen, Symbole – alles, was Stolz und Zugehörigkeit vermittelt.

Gerade im Change Management können diese kulturellen Marker helfen, Orientierung zu schaffen.
Ein zentraler Hebel ist die Sprache: Wie im Unternehmen gesprochen wird, zeigt, welche Werte wirklich gelebt werden. Kreative Prozesse und gemeinsame Bedeutungsklärung funktionieren in Teams besser als in rein digitalen Umgebungen – weil Verständnis, Humor und Emotion nur im echten Austausch entstehen.

Freiheit statt Kontrolle: Optionen schaffen, nicht einschränken

Zum Abschluss erklärt Hamm das Konzept der Reaktanz – den psychologischen Widerstand, der entsteht, wenn Wahlfreiheit eingeschränkt wird.
Menschen reagieren sensibel, wenn sie gezwungen werden, etwa zum festen Bürotag. Daraus ergibt sich ein wichtiges Führungsprinzip:

Nicht nehmen, sondern bieten.

Statt „Zurück ins Büro“ heißt es:
„Zurück zur Zusammenarbeit“ – mit echten Wahlmöglichkeiten.

Coworking-Spaces, flexible Treffpunkte, Workations oder Team-Budgets fördern Selbstbestimmung und Motivation, ohne auf die Vorteile physischer Kollaboration zu verzichten.

Motivation braucht Sinn, Freiheit und gelebte Kultur

Nachhaltige Motivation entsteht, wenn Menschen in Tätigkeiten denken, die zu ihren Talenten passen und wenn Arbeit spürbare Wirkung entfaltet.
Hybride Zusammenarbeit gelingt, wenn Präsenz begründet ist – als Raum für Kreativität, Vertrauen und Energie.
Führung ist situativ und individuell: Sie vermittelt Sinn, gibt Optionen und schützt Wahlfreiheit.
Und Unternehmenskultur ist mehr als ein Leitbild – sie wird in Sprache, Räumen, Ritualen und in der täglichen Zusammenarbeit erlebbar.

Wer all das verbindet, schafft ein Arbeitsumfeld, in dem Menschen gerne Verantwortung übernehmen – und in dem Zusammenarbeit Energie statt Erschöpfung erzeugt.