Podcast-Zusammenfassung: Change als Chance

Change als Chance – Warum Veränderung heute mehr bedeutet als nur Anpassung

Veränderung ist unbequem – und genau darin liegt ihre größte Kraft. Change als Chance bedeutet, die Unsicherheit unserer Zeit nicht nur auszuhalten, sondern sie aktiv zu gestalten. Everhard Uphoff beschreibt eindrucksvoll, wie persönliche Krisen – die Corona-Pandemie und der Verlust seines Vaters – seine Sicht auf Führung, Selbstreflexion und Change-Management verändert haben. Die zentrale Erkenntnis: Wer andere führen will, muss zunächst bei sich selbst beginnen. Erst wenn Selbstführung und Reflexion gelingen, kann Führung wirksam nach außen wirken.

In einer Welt, die von Krisen, Deindustrialisierung und dem Schub durch künstliche Intelligenz geprägt ist, brauchen Teams vor allem drei Dinge: ein klares Mindset, Resilienz und das Gefühl von Verbundenheit. Führungskräfte stehen vor der Aufgabe, Verantwortung vorzuleben, Coaching zu übernehmen und Mitarbeiter einzubinden. Der Wandel wird nicht mehr top-down diktiert, sondern gelingt durch Partizipation, Offenheit und Kulturwandel.

Selbstreflexion als Startpunkt

Veränderung beginnt bei jedem Einzelnen. Statt in hektischem Aktionismus zu verharren, braucht es bewusste Boxenstopps: Wer bin ich in meiner Rolle? Welche Störgeräusche hindern mich am Weiterkommen? Welche Ziele möchte ich erreichen? Diese Selbstreflexion schafft Klarheit – und ist die Grundlage für glaubwürdige Führung.

Mindset, Urvertrauen und Resilienz

In unsicheren Zeiten entscheidet die innere Haltung über Erfolg oder Misserfolg. Ist das Glas halb leer oder halb voll? Ein konstruktiver Umgang mit Ungewissheit erfordert Urvertrauen – das Vertrauen, dass Herausforderungen auch Chancen in sich tragen.

Gleichzeitig ist Resilienz unverzichtbar. Mehrere Krisen gleichzeitig auszuhalten, ohne die Stabilität zu verlieren, ist eine Kernkompetenz für Führungskräfte und Teams. Routinen wie ausreichend Schlaf, klare Grenzen, Fokuszeiten oder der regelmäßige Austausch mit anderen sind entscheidende Faktoren, um die eigene Widerstandsfähigkeit zu stärken.

Raus aus der Bubble – Wandel aktiv mitgestalten

Viele Organisationen bewegen sich lange in ihrer eigenen Bubble. Doch wer echten Wandel gestalten will, muss den Blick über die eigene Branche hinaus wagen. Interdisziplinäres Lernen, Benchmarks und „Copy-adapt“-Strategien eröffnen neue Perspektiven. Der Schlüssel liegt darin, Systeme nicht nur zu erdulden, sondern aktiv mitzugestalten.

Arbeitsmarkt-Paradox und Eigenverantwortung

Der heutige Arbeitsmarkt zeigt ein Paradox: Während viele Branchen unter Azubi- und Fachkräftemangel leiden, findet in anderen Bereichen ein Abbau oder eine Transformation statt. Es gibt Gewinner und Verlierer – und genau deshalb ist Eigenverantwortung wichtiger denn je.

Anstatt zu warten, dass andere die Lösungen liefern, braucht es den Mut zu Plan B. „Es wartet keiner auf dich. Wenn du es nicht machst, macht es keiner.“ Dieses Zitat bringt auf den Punkt, warum Eigeninitiative und Selbstverantwortung entscheidend sind, um im Wandel nicht abgehängt zu werden.

Führung im Wandel – von der Direktive zur Augenhöhe

Das klassische Führungsbild der Direktive funktioniert in einer komplexen Welt immer weniger. Gefragt sind heute Führung auf Augenhöhe, Mentoring, Coaching und klares Feedback. Führungskräfte müssen Orientierung geben, aber auch zuhören, fördern und echte Dialoge ermöglichen. Gleichzeitig braucht es die Fähigkeit, in Krisen klare Entscheidungen zu treffen – ohne Naivität, aber mit Menschlichkeit.

Kultur als Hebel im Change-Prozess

Kulturwandel ist mehr als ein Schlagwort. Eine vorgelebte, authentische Kultur wirkt wie ein Magnet auf Talente. Unternehmen, die den Wandel sichtbar vorleben, gewinnen nicht nur Mitarbeiter, sondern auch deren Loyalität. Post-Corona zeigt sich deutlich: Menschen wollen ihre Werte auch im Job leben. Modelle wie HiddenCandidates können hier die Brücke schlagen zwischen Unternehmen und Talenten, die Wertorientierung ernst nehmen.

Das Bridges-Modell als Orientierung

Ein praktisches Modell für Change ist William Bridges’ „Transitions“-Modell mit drei Phasen:

1. Ende/Loslassen des Alten – Abschied von Gewohnheiten, Strukturen und Denkmustern.
2. Übergang/Niemandsland – die Reifephase, in der Unsicherheit dominiert, aber auch neue Ideen wachsen.
3. Neubeginn – mit wachsender Klarheit und einem iterativen Zielbild.

Dieses Modell verdeutlicht, dass Change nicht linear verläuft, sondern ein Prozess ist, der Geduld und kontinuierliche Anpassung erfordert.

Impulse für den eigenen Change

• Plane regelmäßige Selbstreflexions-Boxenstopps zu Rolle, Energie und Zielen.
• Stärke deine Resilienz-Routinen – Schlaf, Fokus, klare Grenzen, Austausch.
• Verlasse bewusst deine Bubble und lerne branchenübergreifend.
• Führe auf Augenhöhe: durch 1:1-Gespräche, klares Feedback und Mentoring.
• Skizziere ein Zielbild 1.0 und entwickle es im Übergang weiter.

Change als Chance begreifen

Change ist unbequem, manchmal schmerzhaft und oft voller Unsicherheiten. Doch genau darin liegt die Möglichkeit zur echten Erneuerung – sowohl kulturell als auch strukturell. Wir sind Zeitzeugen einer Phase, in der alte Modelle zerfallen und neue entstehen. „Der Durchbruch entsteht oft nach den Wachstumsschmerzen.“

Wer den Wandel nicht nur über sich ergehen lässt, sondern ihn aktiv gestaltet, wird in einer von Transformation geprägten Welt nicht nur bestehen, sondern gestärkt daraus hervorgehen.